«Весь» HR в IT на одной схеме

9 июня в 10:59

Как-то раз, наткнувшись на схему развития областей знаний тимлида, подумала, что это прекрасный способ систематизации и для HR в IT. Теперь хочу поделиться тем, что у меня получилось со всеми, кто знает эту область компетенций пятнами и без особой систематизации:



На верхнем уровне у меня получилось 10 областей компетенций. Было бы неплохо, чтобы по каждой из них был выделенный HR. Но, как правило, это утопия. По факту HR-ы вынуждены заниматься всем и одновременно. В результате, эффект такой, как лучше бы вообще не брались.

Примерив эту карту на нас, появилось желание оценить, насколько каждая из областей подходит для компаний различного масштаба бизнеса:



Рекрутинг




Неважно, какого масштаба ваш бизнес, без HR-CRM системы не обойтись. На рынке предложено множество облачных вариантов (E-Staff, Huntflow, Talantix и т.д.), которые вполне подойдут для стартапов. А вот большие и средние компании не могут позволить себе даже незначительный риск утечки самого ценного в HR. Поэтому им стоит рассматривать использование on-premise систем.

Кадровое планирование должно учитывать органичный рост команд. Без этого можно испортить даже хорошего специалиста, погрузив в команду, у которой в текущий момент нет ресурсов на его обучение.

Для поиска кандидатов всегда необходимо формировать четкий профиль, чтобы не тратить время как рекрутера, так и технических специалистов на заведомо неподходящих кандидатов.
Важно обучить HR-специалиста стеку и взаимозаменяемым технологиям для того, чтобы не пропустить полезных специалистов. Отучить рекрутеров от применения речевых модулей, т.к. шаблонные фразы создают негативный эффект.

Наём — классическая сделка. Навыки рекрутера должны включать исследование потребностей, работу с возражениями и продажу HR-бренда.

Узнаваемость




Если вы стартап, то заниматься HR-брендингом не имеет смысла, разве что это какой-нибудь «фантастический единорог». Но тогда ваше название и так у всех на слуху.
У средних компаний возможности достаточно ограничены. Если вы не хотите потеряться на фоне остальных игроков локального рынка, необходимо проведение митапов, хакатонов и других активностей, включая выступления на профильных конференциях, создание электронных курсов обучения, работу с представителями местных ИТ-сообществ и пр.

Стратегическое управление




Если эти вопросы вас беспокоят, то скорее всего вы уже и так знаете, что делать. Слова Total Rewards, формирование EVP и планирование ресурсов HR-департамента не пустой звук. Но стоит обратить внимание, что с ростом численности выстроенные процессы всегда ломаются и требуют преобразований. Для этого есть множество практик по управлению корпоративными изменениями. Например, методологии Хиатта, Бекхарда и Харриса, Адизеса и прочие.

Безопасность




Ошибки в этой области дорогие, а работа по объему не самая большая. Для стартапа на начальном этапе стоит привлечь аутсорсера.

В распределенных командах добавляет сложности удаленное подписание кадровых документов. С появлением в Трудовом кодексе ст.312.2 у этого явления появилась правовая база.

Про защиту персональных данных не стоит даже рассуждать. Это то, что беспокоит всех айтишников на земле.

Развитие персонала




Новичок, попав к вам в компанию, чувствует себя неуверенно. Ему надо понять, к кому он может обратиться с любым вопросом (кто официальный и неофициальный лидер, где поесть, где взять канцелярку, как принято общаться в коллективе и пр.). А также суметь доказать, что с ним стоит считаться. По-хорошему, нужно аккуратно провести экскурсию через все эти вехи погружения в «новый мир». Но у технического персонала чаще всего на все это нет времени. У всех свои заботы и дедлайны. Ключевое правило, если не хотите испортить новичка, разработайте программу онбординга и сформируйте культуру наставничества. С новичком должен работать один наставник, у которого имеется выделенный бюджет в рабочем календаре. В план обучения должно быть включено достаточное количество лекторов из своего и смежных отделов. Для некоторых позиций обучение и погружение длится 3-6 месяцев — это вполне реальная история, а не сжигание ресурсов. К тому же наставников тоже нужно учить, сами по себе педагогические таланты проявляются не у всех.

После вхождения в роль у сотрудника должна быть понятная модель развития по внутренним грейдам компании, с регулярными оценками эффективности (минимум полугодовыми) и развития. Если к этому процессу не приложить усилий, можно демотивировать сотрудника и потерять контроль над кадровым резервом.

Про завершение сотрудничества, стимулирующую и ограничивающую мотивацию, эффективность и аналитику читайте в продолжении на Хабр.

Directum | Первое место в экспортном акселераторе

Первое место в экспортном акселераторе

15 июня в 12:05

Как команда Зарубежных рынков Directum бесплатно поучились, да еще и 500К на маркетинг в компанию привлекла.

Читать
Directum | Как снять обучающий видеоролик: 10 секретов технического писателя

Как снять обучающий видеоролик: 10 секретов технического писателя

29 мая в 08:07

КРОЛИКУ ОПЯТЬ ПРИШЛИ ЗАМЕЧАНИЯ! 🐰

Любое сложное корпоративное ПО, та же ECM-система, легко может превратиться в аналог телевизора за 100к, который просто транслирует кабельное и бесит кучей кнопок. К счастью, всё больше компаний понимают, что недостаточно просто купить систему, нужно, чтобы сотрудники захотели и научились ею пользоваться.

Лена Черных, наш технический писатель, описала на, как создаёт скринкасты и видеоролики по работе Directum, которые не гасят в пользователях едва теплящееся желание разобраться в новом ПО.

Вообще, вы и сами сможете такие ролики делать — инструменты используем очень простые. Как говорится, не усложняй!

А причём тут кролики? 🤔

Читать